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原标题：省教育科研资助金重点项目课题“县域内中小学教师流动机制建设的研究与实践”研究设计

（一）建立并完善县域内教师流动制度。

从社会发展的趋势来看,人才的流动是社会发展的必然趋势,教师也不例外。消极地禁止教师流动会造成一些教师丧失主动性和创造性,不利于教师价值的充分发挥。同时,如果从政策上消极地阻止优秀农村教师向城镇流动,虽然维护了农村中小学生的教育公平,但是对于这些教师,却是一种极大的不公平。我们不可能为一种社会公平而制造另一种社会不公平。在这种情况下,惟一能做的,也是最重要的,就是构建有利于教育公平的城乡教师流动机制。

1.创设条件，促进县域内教师的双向流动。

（1）制定城镇优质教师资源向农村流动的义务性政策。当前,主动性城乡间优质教师资源的流动是单向的,即只从农村流向城镇。城镇教师基本上不主动向农村流动。城镇师资只在被动的情况下向农村流动，下派的教师有较强的“过客”和“镀金”的心态,实际效果往往不尽如意。因此,如果要真正促进城镇的教师资源尤其是优质的教师资源向农村流动,必须制定城镇教师向农村流动的义务性政策。这项政策至少应该包括以下两项内容:

其一,农村学校任教服务期制度。县教育和科学技术局通过规定的形式把城镇教师定期向农村流动作为一项法定的义务提出,建立常规性的城镇教师到农村学校任教服务期制度。即工作满一定年限,表现良好,无特殊情况的教师,必须到农村从事一定年限的教育教学工作。其二,农村学校任教绩效考核制度。城镇中小学教师到农村任教服务期制度的确立,仅仅是从外在形式上保证了城镇中小学教师到农村任教的义务性,并不能从根本意义上保证城镇中小学教师到农村任教期间的质量。因此,要使城镇中小学教师在农村任教期间能真正发挥作用,必须建立比较完整的有特色的城镇中小学教师在农村学校任教期间的绩效考核制度。城镇中小学教师在农村学校任教所担负的责任既不同于其在原学校,也不同于一般的农村教师,在绩效考核制度制定时要充分考虑支教教师在农村中小学校中的骨干教师作用,还要考虑其对同校的其他农村教师的帮教职责。

（2）促进农村教师向城镇学校学习性的流动。一方面,每学年或每个学期,由县教育行政部门统一安排,挑选一定数量符合条件的中青年农村教师进入城镇较好的中小学校做为期一年或一个学期的学习性流动。所挑选的农村中青年教师必须符合二个基本条件:一是具有扎根农村,献身农村教育事业的职业信念;二是具有较强的学习意识、学习能力和自我发展意识及能力。同时为了防止这些农村中青年教师在学习期间或之后流失。作为最低的保证性措施,基层教育行政部门应该和这些教师签订一个协议,在一定年限内,这些中青年教师必须在原农村学校服务,或只能在本地区特定的农村学校之间流动。另一方面,由县教育行政部门出面,在城镇中小学中确定一批优秀学校作为接受农村教师到城镇做学习性流动的责任学校,在责任学校中确定一批优秀教师作为指导教师。责任学校必须定期接受一定数量的农村教师来校交流学习。教育行政部门可以将城镇中小学接受农村教师的交流情况纳入其办学业绩加以考评,城镇中小学则将本校优秀教师指导农村教师的情况纳入其工作业绩评价范畴。

这种“走出去”“请进来”的流动方式,不仅可以使农村教师立足于实践接受指导,促进发展,而且还可以使他们从显形、潜性两个层面全面感受到城镇中小学校的课堂教学、学校管理、学生德育、学生课外活动安排、学生评价等方面的教育教学活动,其实际效果绝对优于外出理论性进修和听优质课。

2.建立教师流动补偿机制。

实施教师双向流动最大障碍就是地区及学校间教师待遇的差距，从这个意义上讲，建立相应的教师流动补偿机制就显得尤为重要。在城市，如何使示范学校的优秀教师向普通学校或薄弱学校流动；在偏远地区，许多城市教师人才不愿意去的情况下，如何在尊重个人意愿的情况下，使城镇教师人才到那里去担任教师，这是决策者必须思考的问题。教育主管部门应该考虑制度性的流动给教师带来诸多不便，对于甘于奉献的、支援弱势地区教育的教师来说，也应该通过多种方式使其得到补偿，在保证教师待遇“同工同酬”的前提下，建立“教师流动补偿机制”，即：

(1)对流动教师的个人补偿：在经济条件许可的条件下，适度提高流动教师工资福利待遇，为教师有序流动创设良好条件，尤其是要提高条件艰苦的地区和学校教师的待遇。除基础工资适当上调外，还应有各种津贴，并建立相应的职称升级补偿。这样才有利于调动教师流向条件艰苦的地区和学校工作的积极性，促进校际间师资更快地均衡发展。

(2)对流出学校的补偿：条件薄弱的学校的教师在向条件较好的学校流动时实行有偿流动，调入教师的学校给予调出学校一定的经济补偿，调出学校得到了一定的补偿，可以用这笔钱聘用别的教师，或以此资金作为教师继续教育的培训基金。“从人力资本理论的角度来讲，流入优秀教师的学校，如果仅仅支付给教师个人报酬是不够的。因为流失教师的学校在培养优秀教师时，进行了大量的人力资本的投资，付出了一定的经济成本和机会成本，作为对优秀的人力资源的续用，调入学校应给予一定的经济补偿。”当然，具体补偿的范围、程序、方式及标准等还需因地制宜再细化，教育行政部门应该根据本地的具体情况，出台政策规范这种补偿费用的支付和使用。

3.加快完善教师人事制度。

解决教师队伍存在的结构性失衡问题、促进中小学教师的有序合理流动，必须进一步改革和完善我县中小学教师人事制度。

(1)完善聘任制。

2003年9月，国家人事部和教育部下发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，我国从2004年开始，便在全国范围内实施教师聘任制。教师聘任制给我县教育系统的人事改革带来了一股春风，但是随着聘任制的逐步深入，不少问题也逐步暴露出来，并且日益尖锐化。聘任制引入竞争机制，有利于调动教师工作的积极性和主动性，但同时也导致了系统内部人才的不稳定性和非平衡性，如薄弱学校教师流失加剧了我县师资结构的不平衡。在继续完善中小学聘任制的进程中，如何防止教师对于学校的过于功利化的选择，保证师资发展的地区平衡，从而实现教育公平，是我们必须考虑的问题。

不论什么样的制度，它的制定都要有一定的目的性，且更要符合一定的伦理性。教师聘任制的安排与设计也应该落实到教育公平理念上来，也就是说除了加强竞争机制以外，在当前我县教育背景下，教师聘任制应该实现对有限教师资源的合理分配。当然，竞争与稳定的矛盾是始终存在的，竞争机制的形成与教师职业的稳定性形成矛盾，这是无可回避的。但是我们应该在两者之间选择一个相对的“度”，要寻求的是如何在竞争中获得相对的平衡和稳定，以利于教育事业的健康发展。因此，政府部门应进一步规范教师聘任制的基本价值取向，并细化为可操作的法规条目，明确规定教师及学校的权利义务和职责，避免因无章可循而形成的混乱状态，降低社会管理成本，进而建立良好的教师流动秩序。

(2)完善编制管理。

“教师编制是教育机构中教师数量的定额，教师编制管理是宏观上对教师数量的统一调控。”教师编制管理对于保证学校实行教师聘任制并促进教师合理流动有着至关重要的作用。由于我县教师编制紧张，当前教师队伍建设中，高素质的人进不来，低素质的人出不去，留在农村中小学的教师大多是没有流动能力的，造成了农村教师编制表面上呈现超编现象、而实际却紧张的局面，从而阻碍了流动渠道的畅通。这一问题的解决除了有赖于农村教师队伍建设“退出规则”的建立(即取缔不合格教师)外，更依赖于早日确立合理的教师编制标准。就教师编制核定而言，必须考虑到山区和边远地区的教学点问题，必须考虑到学校的分布点及农村学校班级规模变化的因素等。完善中小学教师编制管理制度，既是制约当前农村教师队伍建设的关键问题，更是建立双向流动的必由之路。

(3)明确教师身份、实行中小学教师无校籍管理。

改革教师的人事制度, 由地方教育行政部门统一聘任，统一管理人事，统一配置师资，按需设岗，严格考核，科学管理。实行教师的“无校籍管理”，也是实现教师合理流动的制度要求。教师资源的统筹工作必须以县为单位，作为一个县级政府的政府行为。学校之间师资力量就容易出现均衡，为教师的定期流动创造条件。否则，即便教师流动法规制度出台，恐怕制度实施过程也将非常艰难。

(4)将城乡教师交流和农村教师队伍建设作为考核各级、各校教育行政领导业绩的指标。

县、乡镇级地方政府和教育行政部门应该加强对城乡教师交流、农村教师队伍建设的宏观规划和支持引导，统筹管理与合理配置县域内教师资源，并认真履行“以县为主”的管理职能，加强对农村教师的培养培训和城乡教师资源的调配交流。要明确将各地农村教师队伍建设情况纳入教育督导范围，并将督导结果作为考核地方政府和教育行政部门业绩的重要指标与依据。

（二）构建多元化的流动形式

从目前国内外教育理论和实践的探索来看，为实现师资均衡配置，促进教师合理流动主要有两种运行模式。一种是弱势补偿模式，如我国浙江杭州等地实行的“教师互派”(不同学校之间相互派遣教师到对方学校任教一段时间，被派教师人事制度不变，待遇不变)和山东泰安等地的“对口支援”(城市学校每月派遣2－3位优秀教师到农村学校支教)。这种模式由于流动教师比例太小且各校不可能派出真正优秀的教师进行交流，派出教师支教的时间也很短(一两个月)而难以进行绩效考核，教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性等，致使活动基本上流于形式，很难真见实效。这种模式不可能真正实现教师资源的均衡配置，最多只能作为一种辅助形式。

第二种模式是全员流动模式，如日本、韩国等国实行的教师定期轮换制度。教师定期轮换制度是以制度的形式刚性地要求符合一定条件的教师在不同学校轮岗执教，以促进教师资源在一定范围内均衡配置的一种教育人事制度。它最早实施于“二战”后的日本。20世纪60年代初，该制度走向法制化轨道而趋于完善，其具体做法如下。流动教师人选：凡在一校连续任教10年以上以及新任教师连续任教6年以上者；为解决定员超编而有必要流动者；在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上(专业、年龄、资格、男女比例等)不尽合理，有必要调整而流动者。不应流动的教师是：任教不满3年的教师、57岁以上未满60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤的教师等。

另外，我国湖北省十堰市、河南省南阳市、江苏省徐州市也对实行教师定期流动制进行了有益的探索，并取得了较好的效果。但由于教师定期流动制度在我国尚处在尝试阶段，不仅实施条件不够充分，有些理论问题还没有得到完全解决，而且制度也很不健全，还需要在理论和实践中进一步探索完善。

以上这些流动形式都可以作为我县教师流动的借鉴。有研究表明，一起工作的科研人员，在一年半到五年这个时期里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。从我国学制来看，小学一般为6年，初中3年。根据教育影响的一致性、连贯性规律，在每一个教育阶段内不宜频繁更换教师。同时，我国教师聘任制也是实行3年一届的聘期。从国外看，日本教师平均每6年轮换一次，韩国教师每2－4年流动一次。因此，综合考虑，我县教师流动期限可为3年或6年。但考虑到教师流动过于频繁会增加流动成本，并给教师生活带来不必要的动荡，中小学教师每6年实行一次轮换流动应最为适宜。这种流动期限的确定既有利于对教师进行考核评估和激励，又能充分提高教师的工作积极性和发挥教师流动的最大效益。对此，政府应在制度上作出明确规定，并对所有符合条件的教师实行刚性要求，一视同仁，不因人而异，不搞弹性规定。

（三）对流动教师的考核、管理及评价

对流动教师的绩效考评和激励至关重要。不对流动教师进行绩效考评或考评不当都不会对流动教师产生恰当的激励效应。目前，我国各地实行的各种形式的教师流动实践中，普遍存在着这样的问题，因而影响了教育教学质量的提高。为此，各地教育主管部门必须重视绩效考评，对于城市到农村学校工作的教师和农村到城市学校工作的教师，应分别制订专门的考评方案。如：校级领导转为教师参加竞岗流动,在现工作单位任现职未满3年的；未经县教育局批准擅自离岗、借用，两年内不准流动，擅自参加事业单位选调或录用考试的，一年内不准流动；评为小学高级、中学一级及以上任职资格自评定之日起未满一年的；评为县级及以上全面先进（含业务荣誉）、市级单项先进及以上荣誉自发文之日起未满一年的；教师与有关单位签订有关服务合同,服务期限未满的；现任学校班子成员未达到有关岗位目标和相应教学任务要求的；教师本人违反计划生育政策或其近亲属未落实相应计划生育措施的（以县级文件为准）；受法律、党政纪处分未解除的；凡属党风廉政、效能行风、计划生育、安全生产、综合治理、临时用工、维稳工作等一票否决单位的相关责任人……

实行同工同酬，出台特殊津贴政策。现阶段，实施教师定期轮换流动制最大的障碍，从某种意义上讲，是学校间教师收入的巨大差距。因此，教育行政部门必须采取各项措施，统一配置县内教育资源，逐步统一各学校福利待遇的发放标准，并通过建立一种收入平衡机制，即适当的抑制过高、提高过低的教师收入，最终实现重点学校与普通学校，城区与乡村学校同级别教师同工同酬，为实现教师流动创造条件。同时，为了吸引更多的优秀教师到落后地区和学校任教，以学校的位置、交通、医疗、工作环境等工作条件确定若干类别，分别按教师职务工资和津贴部分之和的一定比例发放农村教师和薄弱学校教师津贴。调出乡镇和薄弱学校后，工资的提高部分自然撤销。在同一区域内教师工资由高到低的顺序：最偏远、条件最差的学校——乡镇中小学、条件较差的学校——城郊学校、城区薄弱学校——一般普通学校——重点示范学校。而且强调流动的定期性，即使教师流动到农村偏贫地区学校和城区薄弱学校任教，也不必一辈子扎根在那里，而是有一定的期限。这样既可以消除教师单向流动的根源，又利于解除教师参与流动的顾虑，吸引更多的教师到落后地区和学校任教，促进校际师资更快的均衡发展。

（四）教师流动机制的原则

1.依法进行原则。

实施教师流动制度，必须依法进行，要进行广泛地立法调研，广泛征求广大人民群众的意见和建议，要合理吸收国内外、省内外的成功经验，立足于我县的县情，制定出切合我县实际的教师流动制度。在实施过程中，要注意依靠法律监督，在法制化的轨道上进行，依法保障教师流动制度长期健康地进行。

2.循序渐进原则。

教师流动制度，是一个新生事物，人们对它有一个逐渐了解接受的过程。各级政府和教育主管部门要通过各种媒体进行大力宣传，对在实施教师流动制度的过程中出现的新情况、新问题，给予及时解决，确保流动制度有条不紊、循序渐进地进行。

3.利益兼顾原则。

各级政府和教育主管部门要制定必要的奖励措施，对那些在不同的地方都能辛勤工作，做出不平凡贡献的教师予以奖励。同时，教师流动的时间要合理，在艰苦的地区任教不宜太长，要有为其配偶解决分居问题的配套措施。

来源∣作者∣李金红（剑阁县教育科学研究室）

编审∣教研内参

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